安定か、損か？給与とボーナスの境界を見極めよう

「うちの会社、ボーナスが廃止されて年俸制に変わったらしい…」「賞与が毎月の給料に組み込まれてるって本当？」
最近、企業の間でじわじわと広がりを見せているのが「賞与の給与化」という制度です。

これまで年2回の支給が当たり前だった賞与（ボーナス）を、毎月の給与に分割して支給する仕組みへと変える企業が増えつつあります。表面的には「安定収入になるからうれしい」と思える一方で、「実は損しているのでは？」といった懸念の声も聞こえてきます。

本記事では、賞与の給与化の仕組みやメリット・デメリット、導入の背景、企業・従業員の双方に与える影響を解説しながら、読者が納得できる判断材料を提供していきます。

1. そもそも「賞与の給与化」とは？

「賞与の給与化」とは、本来年2回（夏・冬）などにまとまって支給されていた賞与を、月給や年俸に組み込み、12分割または14分割などにして毎月支給する形式のことを指します。

たとえば、年間賞与が100万円だった場合、それを月額約8.3万円ずつ加算して月給に含める仕組みです。企業によっては、「固定賞与」として年収に含め、月給＋年俸制として運用するケースもあります。

人件費の平準化・予算管理のしやすさ
　賞与は業績や評価によって変動するため、人件費管理が煩雑になります。給与に組み込むことで、月々の固定コストとして扱えるようになります。
退職金や社会保険料の圧縮
　賞与は退職金算定や社会保険料計算の対象となるため、賞与が減れば企業の負担も減る傾向があります。
人材の定着・離職リスクの回避
　ボーナス目的の短期在籍を防ぐことができ、安定した勤務を促進できます。

労働者にとってのデメリット	内容
まとまった支給がなくなる	大きな出費（旅行・家電購入・教育費など）への対応が難しくなる
社会保険料・所得税が増える可能性	毎月の給与額が増えることで、年間の保険料負担や課税所得が増加
業績連動の「成果報酬」がなくなる	がんばってもボーナスが増える仕組みがなく、モチベーションが下がる可能性も

賞与の給与化で見落としがちなのが、「手取り額の変化」です。

賞与は支給時に特別な税率で課税され、社会保険料も別計算されます。これが給与化されることで、通常の月給扱いとなり、以下のような変化が起こります。

結果として、「毎月安定する代わりに、もらえる金額は実質減ったように感じる」ことも少なくありません。

給与体系が変更される場合、会社は「就業規則」の改訂を行い、従業員への説明責任があります。自分の給与明細や就業規則の変更内容を確認し、「何が変わったのか」を理解しておきましょう。

賞与による“臨時収入”がなくなることから、これまでボーナス頼みだった支出（旅行・車検・保険料年払いなど）については、毎月の積立などで計画的に備える必要があります。

賞与がなくなることで、「成果を出しても報われないのでは？」という不安が生じます。会社がインセンティブ制度（歩合給・特別手当）を用意しているかをチェックし、自分の評価がどう給与に反映されるかを把握しておきましょう。

この問いに対しては、「働く人の価値観やライフスタイルによる」と言えるでしょう。

賞与の給与化は、必ずしも悪ではありません。しかし、制度の導入理由や設計次第では、「実質的な賃下げ」となる場合もあります。

賞与の給与化は、表面的には「年収は変わらない」という説明がされがちですが、実際には税・社会保険・生活設計・モチベーションといった複数の側面に影響を及ぼします。

重要なのは、「会社がどう説明しているか」「制度設計が透明か」「自分のライフプランに合っているか」を見極めることです。

もし不安がある場合は、社内の人事担当者に説明を求めたり、転職エージェントやファイナンシャルプランナーに相談してみるのも有効です。